Cải Tiến Quy Trình Đào Tạo Nhân Viên Mới với Sự Đa Dạng Tư Duy

Lưu ý: Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp thông tin về các công cụ và phương pháp làm tăng hiệu suất làm việc. Nó không thay thế cho lời khuyên y khoa chuyên nghiệp, việc chẩn đoán hay điều trị ADHD hoặc bất kỳ tình trạng sức khỏe nào khác.

👉Thông Tin Thú Vị: Các nhóm có thành viên với sự đa dạng tư duy não bộ đã được chứng minh là làm việc hiệu quả hơn 30% so với các nhóm chỉ gồm những người có tư duy não bộ tiêu chuẩn—và giờ đây, nhiều Giám đốc điều hành đã bắt đầu quan tâm đến vấn đề này.

Microsoft, SAP, và JP MorganChase là một số ví dụ của các công ty lớn đã nhận thấy những kết quả tốt đẹp từ việc tuyển dụng nhân sự có sự đa dạng trong tư duy não bộ. Tuy nhiên, nếu tổ chức của bạn muốn bắt đầu từ những bước nhỏ, việc tập trung vào việc làm cho quy trình đào tạo nhân viên mới của bạn trở nên toàn diện và bao quát hơn là một bước đi đầu tiên có giá trị.

Hãy đọc tiếp để biết một số lời khuyên cơ bản về cách xây dựng và thực hiện một hệ thống đào tạo nhân viên mới không loại trừ bất kỳ ai!

Sự Đa Dạng Tư Duy Não Bộ Là Gì?

Một điểm khởi đầu tốt là hiểu rõ về cá nhân có sự đa dạng tư duy não bộ và triết lý đằng sau khái niệm này. 

Những người có sự đa dạng tư duy não bộ là những người gặp phải những thách thức về thần kinh nhất định, và do đó, họ cũng có những điểm mạnh riêng biệt và tự nhiên.

Những người thuộc dải tự kỷ, hoặc có ADHD hay chứng khó đọc, đều được xem là có sự đa dạng tư duy não bộ. Tôi cũng vậy! 👋

Đa dạng tư duy là một khái niệm khá mở; có người trong cộng đồng này muốn bỏ hẳn việc gọi những tình trạng như Rối loạn Phổ Tự kỷ là "rối loạn", trong khi một số khác lại cho rằng quan trọng là phải làm giảm đi sự kỳ thị liên quan đến việc chúng được xem là các rối loạn. Dù sao đi nữa, những rối loạn này không phải là thứ định nghĩa con người chúng ta, khả năng thành công hay giá trị của chúng ta.

Dù bạn có quan điểm như thế nào về sự khác biệt về não bộ, mục tiêu chính - ít nhất là trong môi trường làm việc - là phải tích hợp và tạo điều kiện cho bất cứ ai có đủ khả năng, kỹ năng và có ích cho đội nhóm, kể cả khi họ có những khó khăn mà người ứng viên "bình thường" không gặp phải.

Một số lưu ý trước khi chúng ta bắt đầu:

• Sự khác biệt về não bộ có thể từ những vấn đề nhỏ như khó tập trung cho đến không giao tiếp bằng lời và "sống trong thế giới riêng." Việc xác định liệu những khó khăn này có ảnh hưởng đến công việc hay không không phải là trách nhiệm của người quản lý tuyển dụng - họ cần phải xem xét kinh nghiệm, kỹ năng, thành tích và khả năng của ứng viên.

• Đối với người tự kỷ, có một câu nói rằng: "Nếu bạn đã gặp một người tự kỷ, bạn chỉ mới gặp một người tự kỷ." Hãy nhớ rằng sự linh hoạt là yếu tố quan trọng nhất.

• Không phải ai cũng công khai về sự khác biệt về não bộ của họ trong hồ sơ xin việc; một số người có thể lo sợ bị đánh giá, một số khác có thể chưa được chẩn đoán chính thức - dù lý do là gì, bạn không nên nhìn nhận nhân viên có sự khác biệt về não bộ như một "đối tượng khác biệt." Hãy coi đây là cách để đảm bảo mọi người đều nhận được sự hỗ trợ cần thiết.

Giai Đoạn 1: Ngày Đầu Làm Việc

Tất cả các nhân viên mới của bạn đã đồng ý với lời mời và chính thức trở thành thành viên của đội - thật tuyệt!

Việc tạo ra ấn tượng ban đầu tốt là điều cực kỳ quan trọng trong quá trình đưa nhân viên mới vào công việc, và điều này có nghĩa là bạn cần chuẩn bị sẵn một hệ thống có tổ chức, linh hoạt và dễ sử dụng.

Thực tế rất đơn giản: ai cũng thích khi mọi thứ đã được sắp xếp sẵn cho họ khi bắt đầu công việc mới, nhưng đối với những người có khác biệt về não bộ, việc cung cấp một cấu trúc rõ ràng sẽ giúp họ làm việc hiệu quả hơn. Điều này bao gồm việc xác định rõ ràng thời hạn, lên kế hoạch các cuộc họp từ trước và biết phải liên hệ với ai để làm gì.

Một trong những việc tốt nhất bạn có thể làm trong quá trình đưa nhân viên mới vào là chia ngày đầu tiên thành nhiều phần. Đối với nhân viên mới bình thường, điều này giúp họ tiếp thu thông tin mới và hiểu văn hóa công ty một cách dễ dàng, còn đối với những người có sự khác biệt về não bộ, việc chia ngày thành các phần cụ thể giúp họ biết chính xác họ sẽ làm gì và trong bao lâu, giảm bớt lo lắng khi họ đối mặt với môi trường và con người mới.

Đối với những người đã báo trước rằng họ có thể cần sự điều chỉnh phù hợp, hãy ưu tiên để nhân viên Nhân sự liên hệ trực tiếp với họ để sắp xếp thời gian thảo luận về nhu cầu của họ. Hãy chắc chắn rằng những nhu cầu này được thông báo riêng tư cho người quản lý của họ trước khi họ bắt đầu công việc thực tế.

🧠 TL;DR: Chia ngày đầu tiên làm việc thành các phần có tổ chức và hoàn thành mọi thủ tục liên quan đến việc điều chỉnh công việc cho phù hợp.

Giai Đoạn 2: Hướng Dẫn

À, buổi hướng dẫn: đây thường là nơi mà sự lúng túng có cơ hội "nảy nở". Tuy nhiên, mọi chuyện không nhất thiết phải diễn ra theo cách đó!

Đây là giai đoạn trong quá trình nhập cảnh công ty, nơi nhân viên mới được học những kiến thức cơ bản về công ty và các quy định chủ chốt. Khi giới thiệu về tinh thần và văn hóa doanh nghiệp, người quản lý đào tạo cần luôn nhấn mạnh rằng sự đa dạng ở mọi khía cạnh được trân trọng tại đây. Điều này có thể chỉ là một chi tiết nhỏ nhưng lại mang ý nghĩa lớn đối với những người có đặc điểm não đa dạng, nhưng bạn sẽ bất ngờ khi biết rằng ít có buổi hướng dẫn nào đề cập đến việc ăn mừng sự khác biệt trong tư duy của mỗi cá nhân trong công ty.

Tiếp theo là phần giới thiệu và trò chơi làm quen. Đây là lúc áp dụng chiến lược đơn giản nhưng hiệu quả.

Hãy lưu ý rằng có thể có một hoặc nhiều người trong nhóm cảm thấy không thoải mái khi phải giao tiếp bằng lời với một nhóm mới, vì thế hãy chọn những trò chơi làm quen mà người tham gia có thể trả lời chỉ với vài từ—hoặc nhiều hơn! Ví dụ: "Xin hãy cho chúng tôi biết tên bạn, công việc của bạn tại [công ty], và bạn có thích xem phim kinh dị hay không!"

Phần cuối cùng của buổi hướng dẫn là việc truyền đạt một lượng thông tin lớn mà nhân viên mới cần tiếp thu. Dù đó là quy tắc ứng xử, thông tin về các quyền lợi, hay chính sách nghỉ phép, hãy đảm bảo rằng mọi thông tin này được tổ chức rõ ràng (lý tưởng nhất là tất cả ở một nơi), và cũng cần xem xét việc bổ sung hình ảnh minh họa hoặc liên kết đến video giải thích cùng với các tài liệu. Những người có đặc điểm não đa dạng như người mắc chứng khó đọc (dyslexia) hoặc bất kỳ ai tiếp thu thông tin qua hình ảnh tốt hơn thông qua văn bản sẽ có khởi đầu thuận lợi hơn với một chút sự điều chỉnh ở đây!

🧠 Tóm Lược: Hãy nhớ rằng một số nhân viên mới có thể không giỏi trong việc đọc và tiếp thu một lượng lớn thông tin trong giai đoạn hướng dẫn.

Giai Đoạn 3: Đào Tạo

Mọi nhân viên, từ thực tập sinh cho đến Phó Chủ tịch mới, đều cần được huấn luyện kỹ lưỡng để nắm bắt công việc trong vai trò mới của họ tại công ty. Đối với những nhân viên có đặc điểm não bộ đa dạng, việc bổ sung các kỹ năng mềm vào quá trình đào tạo ban đầu là rất quan trọng để giúp họ hiểu và hòa nhập vào công ty khi họ bắt đầu công việc.

Chúng ta đang nói đến những kỹ năng mềm nào? Đó là những kỹ năng không được dạy trong trường học mà thường được rèn luyện qua quá trình trải nghiệm và tương tác với xã hội, như giao tiếp, làm việc nhóm, lắng nghe và thiết lập mối quan hệ với đồng nghiệp. Đây chính là những kỹ năng mềm quan trọng cần được tích hợp cùng với đào tạo nghiệp vụ.

Cần nhớ rằng, việc nâng cao những kỹ năng làm việc thiết yếu này không chỉ có ích cho những người cảm thấy khó khăn với chúng mà còn là nền tảng cơ bản cho bất kỳ nhân viên nào phải giao tiếp với khách hàng và đồng nghiệp.

Một điều nhỏ đã giúp tôi, một nhân viên có đặc điểm não bộ đa dạng, khi mới bắt đầu làm việc tại ClickUp là việc tổ chức các cuộc họp Zoom riêng lẻ nhanh chóng với các thành viên trong nhóm mà tôi sẽ cùng làm việc, chỉ để chào hỏi và làm quen. Ban đầu tôi không hào hứng với những cuộc họp này vì lo lắng về việc tạo ấn tượng đầu tiên, nhưng chúng thực sự đã giúp tôi tiến xa hơn. Tôi đã có cơ hội hiểu rõ cách giao tiếp của từng người, họ thích làm việc như thế nào và cũng có dịp giới thiệu về bản thân và cá tính của mình. Mọi thứ diễn ra tốt đẹp không chỉ vì tôi ngay lập tức cảm thấy thu hút bởi mỗi cá nhân trong nhóm, mà việc trò chuyện riêng tư giúp tôi tập trung, thoải mái và đặt ra những câu hỏi phù hợp.

🧠 Tóm tắt: Đừng coi nhẹ kỹ năng mềm và những cuộc họp riêng lẻ.

Quá trình đào tạo nhân viên mới đã chính thức kết thúc: Đã có ít nhất vài tháng để hỗ trợ nhân viên học hỏi và phát triển trong công việc của họ, theo dõi sự đóng góp của họ và đánh giá hiệu suất làm việc tổng thể.

Một nguyên tắc quan trọng của phong trào đa dạng thần kinh nơi công sở là mọi nhân viên - không phụ thuộc vào loại hình thần kinh hay những khó khăn riêng biệt của họ - đều cần đạt được các mục tiêu và hoàn thành nhiệm vụ của mình. Điều cốt yếu để hỗ trợ nhân viên đa dạng thần kinh trong giai đoạn đánh giá là việc đào tạo cho các quản lý của họ.

Các nhà lãnh đạo cần nhận thức được những khó khăn mà người lao động đa dạng thần kinh có thể gặp phải khi bắt đầu một công việc mới để có thể nhanh chóng nhận ra mô hình hành vi của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp.

Ví dụ: Liệu họ có mắc lỗi tương tự liên tục không? Họ có tỏ ra căng thẳng khi lịch trình làm việc thay đổi bất ngờ không? Họ có hay quên không? Việc nhận diện những mô hình này và thông báo ngay lập tức là cách tốt để giúp nhân viên nhận ra những điểm cần cải thiện và nhận được sự hỗ trợ từ bạn trong việc tìm kiếm cách thức cải thiện, có thể là áp dụng công cụ mới, quy trình mới, hoặc phương pháp tổ chức công việc.

🧠 Tóm tắt: Quan sát mô hình hành vi cá nhân cũng như hiệu suất làm việc cá nhân.

Bước tiếp theo

Mục tiêu cuối cùng của quá trình đào tạo nhân viên mới là để mỗi người cảm thấy tự tin, được trao quyền và hứng thú để làm việc hết khả năng của mình. Khi họ đã chứng tỏ là người phù hợp với công việc, việc lên kế hoạch cho sự nghiệp lâu dài là bước tiếp theo.

Các quản lý cần dành thời gian để nhận diện và hiểu rõ những kỹ năng và sở thích nổi bật nhất của từng nhân viên, qua đó giúp họ xác định hướng đi và mục tiêu thành công trong tương lai tại công ty. Một trong những ưu điểm của nhiều người đa dạng thần kinh là khả năng tập trung và đam mê mãnh liệt vào những công việc họ yêu thích, do đó việc hiểu biết họ không chỉ như đồng nghiệp mà còn như con người có thể là công cụ hữu ích để giữ chân nhân viên.

Tóm tắt: Mỗi người có điểm mạnh, thách thức và phong cách làm việc, học hỏi khác nhau. Miễn là họ hoàn thành tốt công việc, cách họ đạt được mục tiêu - và những khó khăn họ phải vượt qua để làm được điều đó - không nên là vấn đề quan trọng.

Hãy nhớ, những khó khăn mà người thuộc cộng đồng đa dạng thần kinh gặp phải có thể không là vấn đề đối với người bình thường, nhưng mỗi thách thức lại đi kèm với những sức mạnh riêng biệt. Việc mở rộng quy trình đón nhận nhân viên mới của bạn không phải để đối xử đặc biệt hay phân biệt ai, mà chỉ là để chắc chắn rằng bạn đang lắng nghe thông tin - và con người - khi bạn chào đón các thành viên mới gia nhập..